O MISTÉRIOS DOS TESTES PSICOLÓGICOS

Muitos querem decifrar, outros não compreendem sua importância, mas o fato é que os testes psicológicos estão presentes na vida profissional de todos, causando dúvidas e ansiedade nos candidatos a emprego.

Além de fazer parte do processo seletivo, estes testes também são empregados em diferentes situações, como na obtenção da carteira de habilitação, por exemplo. Por isso, constantemente ouvimos falar sobre o “teste do desenho”, “o teste de personalidade” ou “os testes de inteligência”.



Segundo Patrícia Alves, supervisora do departamento de seleção da Life RH, os testes são variados e podem avaliar diversos aspectos dos profissionais, de acordo com a necessidade da empresa. “Os testes funcionam como um complemento do processo seletivo do candidato. É por meio deles que podemos avaliar traços de personalidade, conduta social, características pessoais, de comportamento, atitude no trabalho e o quanto o profissional está apto para a execução de uma tarefa ou assumir determinado cargo. Normalmente, os testes são aplicados após a primeira entrevista de avaliação”, explica.

“Os motivos para a aplicação dos testes são diversos. Tudo dependerá do que se quer realmente identificar para um cargo, atividade a ser executada ou área profissional. Em casos de cargos operacionais, os testes funcionam também como um método de segurança, e podem mensurar, por exemplo, o nível de atenção de um operador para conduzir uma máquina de risco, de um motorista para dirigir o seu veículo, ou ainda de um segurança em portar uma arma. Além disso, também podem ser utilizados para medir níveis de produtividade, bem como se o profissional possui algum problema de origem neurológica”, completa Patrícia.

Para Marina Tito, psicóloga organizacional, cada teste psicológico tem como foco identificar características especificas, e, por isso, são diferentes. No entanto o objetivo principal acaba sendo sempre o mesmo. “Cada empresa e cada vaga pode ter suas necessidades especiais, mas o objetivo de todos os testes durante a seleção é tentar identificar se existe compatibilidade entre o perfil do candidato e o perfil da vaga. Com certeza a aplicação desses testes é a ferramenta mais rápida e eficaz de identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos”, complementa.

Existem diversos tipos de testes, que podem ser classificados como: Testes de Avaliação de Traços de Personalidade (QUATI, IFP, Palográfico, HTPF, Rorschach, Bender, PMK, IHS e IAT) e Testes de Atenção, Inteligência e Raciocínio Lógico (D2, G-36, G-38, R1, RLN, HTM, V-47 e TCI). No entanto, nenhum teste por si só dá uma resposta sobre a aprovação ou não de um candidato para a vaga; essa definição só poderá ser fornecida pela empresa, de acordo com a compatibilidade do profissional com a oportunidade em questão. Muitas vezes, o candidato realiza um teste e não é aprovado para determinada vaga, mas seu perfil corresponde ao que a empresa procura para outra ocupação.

“Na maioria dos casos, os testes são utilizados para tirar uma dúvida do que foi analisado até o momento, ou então para decidir entre dois candidatos, qual deles está mais próximo do perfil solicitado para aquela função”, explica Patricia. “No entanto, existem algumas exceções, como nos casos de segurança e riscos no trabalho, onde os resultados dos testes são fundamentais para a contratação ou não de um funcionário”.

Em algumas situações, o teste acaba ajudando o candidato, e destaca características que o profissional não conseguiu demonstrar durante a entrevista, por nervosismo ou timidez. “Ao contrário do que os candidatos pensam e esperam, para resultados de testes psicológicos não há errado ou correto, como os testes comuns para avaliação de conhecimento técnico. Existem apenas resultados que permitem ao consultor que o avalia conhecer um pouco mais do profissional e identificar características pessoais que foram prejudicadas pela tensão de se realizar uma entrevista”, completa Patrícia.

Qual a melhor forma de se preparar?

Como não existe resultado ou fórmula a seguir. A preparação é simples, e não exige muito esforço. Marina acredita que o mais importante é se lembrar que o candidato dificilmente saberá o perfil que a empresa deseja, por isso deve se manter tranquilo e natural. “Minha dica é que o candidato tente manter a calma e tenha em mente que o importante é ser sincero. Não adianta ir para uma entrevista com textos decorados ou mentir sobre certas informações, porque na hora do teste é possível perceber que a realidade é outra. Também é importante lembrar que, quem concorre a uma vaga, dificilmente saberá qual o perfil que a empresa busca; mais uma razão para se apresentar de forma transparente”, afirma.



Para Patrícia, além da preparação mental, também é importante que o profissional tome algumas precauções para não se prejudicar no momento da aplicação dos testes. “A dica principal para realizar um bom teste é ter uma boa noite de sono, informar se faz uso de alguma medicação e alimentar-se bem antes da entrevista, pois alguns processos seletivos são demorados e as necessidades básicas interferem no rendimento intelectual”, finaliza.

Vilões ou mocinhos, não importa como sejam vistos, o fato é que os testes psicológicos quase sempre roubam a cena no roteiro do processo seletivo, tamanha a ansiedade que despertam. Vistos muitas vezes como protagonistas, são, na verdade, eficientes coadjuvantes, instrumentos de apoio, ferramentas de trabalho, parte de um vasto elenco de recursos no cenário da seleção profissional.

Editado por: Maiara Tortorette

QUALIDADE NA SELEÇÃO

O processo de seleção é considerado pelas organizações como um evento empresarial estratégico e vital. O profissional de recursos humanos dá grande contribuição para as organizações quando o assunto é selecionar novos colaboradores. Uma má seleção pode acarretar grandes prejuízos, alta rotatividade, clima organizacional ruim e afetar a saúde da empresa.



Existem falhas clássicas em um processo seletivo, independente do tipo de profissional e área de atuação do selecionado. Não entender o negócio da empresa, não levantar e mensurar as competências dos candidatos, e desconhecer o motivo da vaga são algumas delas. “O sucesso na escolha deve considerar as competências profissionais e pessoais do escolhido de acordo com a demanda da área específica”, indica Luciana Amaro, gerente de RH da BASF. Segundo ela, não há regra fixa e cada caso deverá ser analisado criteriosamente. “O cuidado é fundamental, já que muitas vezes podemos ‘cair na armadilha’ de investirmos muito tempo na avaliação da parte técnica e não o suficiente na comportamental, que são aspectos mais difíceis de serem identificados durante o processo seletivo”, completa.

Os RHs das corporações perceberam que por mais que um profissional seja qualificado tecnicamente, a empresa necessita que ele tenha comportamentos e atitudes adequados a cultura, missão, visão e objetivos da corporação. Cintia Menegazzo, consultora de desenvolvimento organizacional e coach, afirma que a etapa inicial, em que o selecionador não ouve o requisitante da vaga, é o principal erro que existe em um processo seletivo, já que existem muitos profissionais no mercado e o selecionador precisa encontrar o que case com os valores e a estratégia da empresa contratante. “Os processos de seleção sempre são ‘para ontem’, então normalmente recruta-se e seleciona-se mal”, aponta.

Hoje, o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma e ter condições de assessorá-lo corretamente. “No entendimento do solicitante, é entender perfeitamente o que o requisitante da vaga deseja, ou seja, entender o negócio dele e o motivo pelo qual ele quer aquela vaga”, diz Cintia. De acordo com a consultora, a origem de uma seleção ruim está na má formação e prepotência de quem seleciona, de não ter a humildade de entender o negócio. “Acho que a posição do selecionador é muito confortável e pode ocorrer displicência, pois nós quem estamos elegendo”, observa.



A seleção por competências tem a finalidade de compor no quadro de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. Ela tem como vantagem um processo mais objetivo e sistemático, maior garantia de adequação do profissional à empresa, e assegura uma rotatividade baixa de colaboradores, o que diminui gastos. Muitas das competências buscadas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança. Cintia aponta: “se a seleção não é realizada por competências, ela torna-se subjetiva”.

Competência é o conjunto de características pessoais expressadas mediante o comportamento e conduta que produzem um desempenho em um cargo, em uma organização. “Por este motivo se faz importante esta análise e para que isto ocorra, a equipe de seleção deverá conhecer muito bem as competências da organização e quais são exigidas para o cargo em aberto”, diz Luciana Amaro.

Pode ocorrer também de, em um processo seletivo, o profissional se mostrar a pessoa ideal para a vaga, mas no decorrer do desenvolvimento de suas atividades rotineiras, se revelar um colaborador fora das expectativas da organização. “Já recrutei uma pessoa, por exemplo, que nos testes mostrava ter um excelente equilíbrio emocional (tranquilidade, paciência e tolerância). Ela era do setor industrial, e quando foi submetida a uma cultura empresarial de serviços, cujo ritmo e o contexto são diferentes, a pessoa surtou”, aponta Cintia Menegazzo. Segundo a consultora, em uma avaliação mais técnica e por competências, é mais difícil cometer esse tipo de falha.


Profissionais envolvidos

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente um novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. “A garantia de 100% de acerto em seleção não existe. Para maior garantia no sucesso do admitido, julgo necessário o envolvimento da área requisitante em parceira com RH”, sugere Luciana.

Para posições de liderança, a participação de gerentes ou diretores torna-se imprescindível na fase final do processo seletivo. “Cada envolvido na seleção tem um olhar diferente para o candidato e para as necessidades da empresa e a soma das impressões e percepções, trazem a assertividade na decisão para a aprovação ou não do profissional adequado para o cargo em aberto”, finaliza a gerente de RH da Basf.

Editado por: Caio Lauer

DINÂMICA DE GRUPO: como se destacar em um processo seletivo

Dinâmica de grupo é a etapa do processo seletivo em que se avalia o perfil do profissional por meio de atividades e jogos que simulam situações previamente elaboradas, quer no âmbito pessoal ou profissional. A resposta de cada candidato diante de uma mesma situação é que irá ou não atender as exigências da vaga, de acordo com o perfil e personalidade esperados.

O papel da dinâmica é criar um ambiente que induza o candidato a agir com a maior naturalidade possível, sem aqueles exageros, formalidades e textos prontos, tão comuns nas entrevistas. Como as atividades são realizadas em grupo, a tendência é que as pessoas se revelem com maior facilidade em suas características mais importantes – ou, pelo menos, nas de interesse direto do processo seletivo em que estão participando.


Para Fernanda Antonelli, consultora de RH da CNS calçados, além de acelerar o processo, as dinâmicas são realmente importantes para avaliar algumas habilidades que não são tão explícitas em outras formas de entrevista. “Primeiramente, é preciso entender que a dinâmica de grupo é uma atividade presencial das mais eficazes nos processos seletivos, pois reproduz, por meio de um cenário controlado, processos semelhantes aos existentes nas organizações”, explica. “Muitas empresas utilizam esse processo para analisar comportamentos esperados para determinado cargo. O objetivo é identificar a presença do conjunto de habilidades, conhecimentos e competências que se apresentam de formas diferentes em cada pessoa”.

Não há como se preparar para uma dinâmica de grupo, no entanto, investir no visual e seguir algumas regras de pontualidade, por exemplo, é sempre indicado. A partir daí, tudo varia de acordo com o cargo, a área e o perfil necessário para determinada função. Caso a empresa esteja com o foco em um profissional de vendas, por exemplo, o candidato deve ser mais carismático e comunicativo, no entanto, para o cargo de um gestor, pode preferir alguém mais reservado e com uma imagem que aparente mais seriedade.

“Tudo depende do cargo em questão, pois cada vaga busca determinadas competências”, complementa Fernanda. “Os selecionadores esperam que os candidatos consigam aproveitar todas as oportunidades para demonstrar suas competências, já que após a dinâmica de grupo será necessário selecionar os que estão melhores preparados para a vaga. O candidato deve saber que tudo o que for feito será analisado, portanto deve deixar de lado suas preocupações e bloqueios e se concentrar na vaga que pretende ocupar”.



Participativo ou Observador?

Na dinâmica de grupo, o mais adequado é ser participativo e se envolver nas atividades, pois é preciso aproveitar a chance oferecida para demonstrar o que pensa e como desenvolve seu trabalho. Segundo Fernanda, é necessário que o candidato entenda que ser participativo e passar por cima das opiniões dos outros são características distintas. Saber se comunicar não é se expor falando o tempo todo, mas sim aproveitar os momentos oportunos sendo crítico e agregando idéias.

Apesar de fazer parte de um grupo onde todos são concorrentes, é preciso ter equilíbrio e bom senso para identificar o momento de competir e de trabalhar em equipe. A habilidade ________________________________________

Maiara Tortorette

Dinâmica de grupo é a etapa do processo seletivo em que se avalia o perfil do profissional por meio de atividades e jogos que simulam situações previamente elaboradas, quer no âmbito pessoal ou profissional. A resposta de cada candidato diante de uma mesma situação é que irá ou não atender as exigências da vaga, de acordo com o perfil e personalidade esperados.

O papel da dinâmica é criar um ambiente que induza o candidato a agir com a maior naturalidade possível, sem aqueles exageros, formalidades e textos prontos, tão comuns nas entrevistas. Como as atividades são realizadas em grupo, a tendência é que as pessoas se revelem com maior facilidade em suas características mais importantes – ou, pelo menos, nas de interesse direto do processo seletivo em que estão participando.

Para Fernanda Antonelli, consultora de RH da CNS calçados, além de acelerar o processo, as dinâmicas são realmente importantes para avaliar algumas habilidades que não são tão explícitas em outras formas de entrevista. “Primeiramente, é preciso entender que a dinâmica de grupo é uma atividade presencial das mais eficazes nos processos seletivos, pois reproduz, por meio de um cenário controlado, processos semelhantes aos existentes nas organizações”, explica. “Muitas empresas utilizam esse processo para analisar comportamentos esperados para determinado cargo. O objetivo é identificar a presença do conjunto de habilidades, conhecimentos e competências que se apresentam de formas diferentes em cada pessoa”.

Não há como se preparar para uma dinâmica de grupo, no entanto, investir no visual e seguir algumas regras de pontualidade, por exemplo, é sempre indicado. A partir daí, tudo varia de acordo com o cargo, a área e o perfil necessário para determinada função. Caso a empresa esteja com o foco em um profissional de vendas, por exemplo, o candidato deve ser mais carismático e comunicativo, no entanto, para o cargo de um gestor, pode preferir alguém mais reservado e com uma imagem que aparente mais seriedade.

“Tudo depende do cargo em questão, pois cada vaga busca determinadas competências”, complementa Fernanda. “Os selecionadores esperam que os candidatos consigam aproveitar todas as oportunidades para demonstrar suas competências, já que após a dinâmica de grupo será necessário selecionar os que estão melhores preparados para a vaga. O candidato deve saber que tudo o que for feito será analisado, portanto deve deixar de lado suas preocupações e bloqueios e se concentrar na vaga que pretende ocupar”.

Participativo ou Observador?

Na dinâmica de grupo, o mais adequado é ser participativo e se envolver nas atividades, pois é preciso aproveitar a chance oferecida para demonstrar o que pensa e como desenvolve seu trabalho. Segundo Fernanda, é necessário que o candidato entenda que ser participativo e passar por cima das opiniões dos outros são características distintas. Saber se comunicar não é se expor falando o tempo todo, mas sim aproveitar os momentos oportunos sendo crítico e agregando idéias.

Apesar de fazer parte de um grupo onde todos são concorrentes, é preciso ter equilíbrio e bom senso para identificar o momento de competir e de trabalhar em equipe. A habilidade de comportamento em grupo também pode ser avaliada, e nesse caso, se o candidato não dá oportunidade para os demais e se preocupa apenas em se sobressair, poderá ser visto de forma negativa. “Muitas vezes os candidatos forçam uma aparência e querem participar o tempo todo, não dando espaço para os outros. Não interromper o outro e saber ouvir são essenciais nesse processo”, exemplifica Cristiane Bulsoni, consultora de RH da companhia de seguros Aliança do Brasil.

Definitivamente, querer impor ideias não é vantajoso, mas agir com profissionalismo e naturalidade são pontos a favor do candidato. “Uma dinâmica de grupo bem conduzida diz muito a respeito de cada um dos participantes; é uma etapa importante e que define sim, quem irá para a etapa de entrevistas, por isso, é importante que o candidato entenda a proposta e leve a sério sua participação, agindo naturalmente e interagindo com os outros participantes”, finaliza.

Editado por: Maiara Tortorette

IDENTIFICAÇÃO DO ESPAÇO CONFINADO

1) Entrada em espaços confinados – Introdução:
Um espaço confinado, tendo acessos limitados, ventilação inadequada ou deficiente e não sendo previsto para presença humana contínua, representa sérios riscos à saúde dos trabalhadores que nele precisam penetrar para execução de trabalhos, rotineiros ou não.
Só nos Estados Unidos, mais de 300 trabalhadores morrem anualmente como resultado de acidentes ocorridos por entrada em espaços confinados.A entrada nesses espaços exige uma autorização ou liberação especial. Virtualmente, qualquer ambiente industrial tem exemplos de espaços confinados. Nesses locais, somente pessoas treinadas e autorizadas podem ingressar. O empregador é o responsável por este treinamento, que deve ser repetido sempre que houver qualquer alteração nas condições ou procedimentos que não foram cobertos na sessão de treinamento anterior.
Antes do ingresso no espaço confinado, a sua atmosfera deve ser testada quanto à presença de riscos a fim de se tomarem as medidas de proteção necessárias à preservação da vida dos trabalhadores.
Os acidentes em espaços confinados, conquanto não tão freqüentes, quando acontecem, quase sempre têm conseqüências fatais.
2. Definições para Espaços Confinados
Algumas entidades normativas ou fiscalizadoras norte-americanas têm tentado definir os espaços confinados, resultando quase todas essas definições em conceitos muito semelhantes. Vejamos algumas:
ANSI (American National Standards Institute) – 1989
“Uma área fechada com as seguintes características: sua função primária é qualquer uma que não seja ocupação humana; tem entradas e saídas restritas, e, pode conter riscos potenciais ou conhecidos”.
American Petroleum Institute
“Espaços confinados são normalmente locais fechados com riscos conhecidos ou potenciais e têm meios restritos de entrada e saída. Estes espaços não são bem ventilados e normalmente não são previstos para ocupação humana”.
NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health)
“Um espaço que por projeto tem: aberturas limitadas para entrada e saída, ventilação natural desfavorável que poderia conter ou produzir contaminantes perigosos no ar, e que não está previsto para ocupação humana contínua.
Há 3 classes de espaços confinados:
Espaços Classe A – aqueles que apresentam situações que são IPVS. Estão inclusos espaços que sejam deficientes de oxigênio e/ou que contenham atmosferas tóxicas ou explosivas.
Espaços Classe B – não representam riscos imediatos à vida ou à saúde, no entanto, têm potencial para causar lesão ou doenças se medidas de proteção não forem tomadas.
Espaços Classe C – São aqueles em que qualquer risco é tão insignificante que nenhuma prática ou procedimento de trabalho seja necessária”.
OSHA – Occupational Safety and Health Administration
“Um espaço confinado é aquele onde se verificam todas as seguintes condições:
a) – é grande o suficiente e configurado de tal forma que um trabalhador nele pode entrar e desempenhar uma tarefa que lhe foi atribuída;
b) – tem meios limitados ou restritos para entrada e saída (tanques, vasos, silos, depósitos, covas); e,
c) – não foi previsto para ocupação humana contínua”.

Há outras definições regionais nos Estados Unidos, mas como dissemos, assemelham-se muito com as acima explicitadas.

3. Atividades típicas que exigem entrada em espaços confinados

d) Limpeza para remoção de lama ou outros dejetos,
e) Inspeção da integridade física e processo de equipamentos,
f) Manutenções tais como jateamento abrasivo e aplicação de recobrimentos de superfícies em subterrâneos com ou sem tubulações,
g) Instalações, inspeções, reparos e substituições de válvulas, tubos, bombas, motores em covas ou escavações,
h) Ajustes ou alinhamentos de equipamentos mecânicos e seus componentes,
i) Verificações e leituras em manômetros, painéis, gráficos ou outros indicadores,
j) Instalações, ligações e reparos de equipamentos elétricos ou de comunicações, instalações de fibras ópticas,
k) Resgate de trabalhadores que foram feridos ou que desmaiaram em tais espaços.

Uma permissão para ingresso em espaços confinados foi criada pela OSHA em 1993. Trata-se de um conjunto de normas que começa pelos testes e monitoramentos ambientais.
4. Condições ambientais nos espaços confinados

Há três classes de problemas no ambiente de espaços confinados:

l) Concentrações inadequadas de oxigênio
m) Presença de gases e/ou vapores tóxicos
n) Presença de gases e/ou vapores inflamáveis.



Alguns ambientes podem ter uma somatória dessas três condições de risco.

A utilização de analisadores portáteis de gases é o primeiro passo para identificação desses riscos. A maioria deles tem condição de detectar mais de um gás e o mais típico deles mede: oxigênio, gás combustível, CO (monóxido de carbono) e H2S (gás sulfídrico). Outros gases também podem ser detectados, dependendo do caso particular de cada situação.

Quando se trata de uma atmosfera remota antes da entrada num espaço confinado, utiliza-se uma sonda de teflon acoplada ao analisador de gás, para o processo poder ser executado do lado de fora, eliminado risco para os operadores. Executa-se o teste em diversos níveis porque o ar contaminado não é necessariamente igual em sua composição.

a. Níveis incorretos de oxigênio

O problema mais comum com o ar em espaços confinados é a maior causa de mortes porque o ar possui pouco ou nenhum oxigênio. Os níveis de oxigênio na atmosfera normal se situam entre 20 e 21% em volume. Muitas pessoas já tiveram a experiência de viajar para localidades de grande altitude e sentiram fadiga ao desempenhar atividades normalmente simples como subir escadas.

O percentual de oxigênio no ar é normal nesses locais mas há menos oxigênio porque há menos ar, por isso as pessoas sofrem o problema com suprimento inadequado de oxigênio. Sente-se dificuldade em respirar a níveis próximos dos 14% e confusões mentais aparecem aos 12%. Aos 10% há perda de consciência e aos 8% ocorre a morte. As normas da OSHA determinam um mínimo de 19,5% de oxigênio no ar. Na Europa, esse teor é 19%. No Brasil nossas normas aceitam 18%.

b. Gases e Vapores Inflamáveis

Os gases, vapores ou poeiras inflamáveis constituem a segunda classe de risco. Tanques ou tonéis que armazenaram substâncias inflamáveis e estão sendo limpos ou sofrendo manutenção, podem conter traços ou concentrações elevadas dos produtos que lá estavam armazenados. O imite Inferior de Inflamabilidade (L.I.I.) pode ser atingido até antes de que se procedam medições ambientais. Antes do ingresso, tais ambientes podem ser inundados com gás inerte, que não suporta combustão, tal como o nitrogênio, num processo denominado inertização. Uma necessidade após a inertização, é medir o teor de oxigênio e decidir que não haja risco de explosão ou fogo, então deixa-se entrar oxigênio de volta ao ambiente durante o ingresso.

É comum associar combustão com líquidos, esquecendo-se das poeiras combustíveis, mas estas podem se tornar uma séria ameaça. Silos contendo produtos de agricultura também podem explodir violentamente em presença de uma fonte de ignição. Como regra, níveis de poeiras suficientes para obscurecer a visão em 1,5m devem ser considerados perigosos.


c. Gases e Vapores Tóxicos
Finalmente, deve-se levar em conta também os vapores e os gases tóxicos. Conhecer suas concentrações ambientais antes de penetrar num espaço confinado ajuda a selecionar o método de testar esses ambientes, mas as preocupações não devem ser limitadas a esses produtos químicos. CO e H2S são gases tóxicos encontrados com freqüência e pesquisar esses e outros possíveis contaminantes é uma sábia precaução. Lembre-se de que muitas substâncias têm fracas propriedades de alerta (percepção pelo olfato).

5. Proteção Respiratória em Espaços Confinados





Um espaço confinado, pelas características que vimos acima, não permite que nele se penetre com respiradores purificadores de ar. Nesta classe se incluem as máscaras descartáveis, as peças semifaciais filtrantes e as faciais inteiras que utilizem filtros químicos ou mecânicos. Ora, os carvões ativados dos cartuchos poderão reter uma certa quantidade de gases e vapores, mas se as concentrações foram muito grandes, logo se saturariam, representando sério risco aos trabalhadores. Além disso, a falta de oxigênio não seria resolvida pelo uso desses cartuchos. O mesmo pode ser dito com relação a poeiras no ambiente.
O equipamento de proteção respiratória nessas áreas IPVS pode ser o equipamento com linha de ar, dotado de peça facial e cilindro auxiliar de ar comprimido para abandono da área. O ar respirador pelo trabalhador é o da linha de ar. No abandono desse ambiente, desconectando-se a mangueira de ar comprimido, abre-se a válvula do cilindro de abandono. Nessa situação, o usuário tem de 10 a 20 minutos de autonomia, dependendo do aparelho, para atingir área segura.
Um respirador autônomo de ar comprimido, de pressão positiva, com cilindro de ar de diversos tamanhos, também é um equipamento seguro para penetração e permanência em espaços confinados. É preciso atentar para a autonomia que o aparelho pode oferecer e observar os dispositivos de alarme que ele contém.

6. Bibliografia consultada

Edição:
Químico Industrial: João Antonio Munhoz
Adaptação:
Gestor em Segurança do Trabalho
Especialista em Eng. de Produção
Especialista em Gestão Ambiental
Márcio Rocha

a) – “Respiratory Protection Handbook”, William H. Revoir e Ching-Tsen Bien, Lewis Publishers 1997.
b) – “Air Monitoring for Toxic Exposures – An Integral Approach”, Shirley A. Ness, Van Nostrand Reinhold 1991.
c) – “Basic Concepts of Industrial Hygiene”, Ronald Scot, Lewis Publishers 1997
d) – “Complete Confined Spaces Handbook”, John F. Rekus, Lewis Publishers 1994.
e) - Apostilas “Proteção Respiratória”, “Detecção de Gases” e “Carvões Ativados”, Air Safety Ind. e Com. Ltda.

IMPACTO AMBIENTAL " GARRAFAS PET "

Você tem consciência do impacto ambiental que uma garrafa PET acarreta no mundo caso não seja reciclada?





Durante sua de composição, que leva uma média de 100 anos, a garrafa PET que surgiu em 1988 libera seus compostos, contaminando lençóis freáticos e o ambiente.
Feita com polietileno tereftalato usado nos mais diversos objetos, como tapetes, embalagens e cordas, como conhecemos – surgiram como opção leve e barata para substituição das pesadas e de alta manutenção, garrafas de vidro. Infelizmente, não foi lançada em conjunto com as embalagens uma solução para o recolhimento e reutilização das mesmas, muito menos reciclagem.
O Brasil produz anualmente cerca de três bilhões de garrafas PET, um produto 100% reciclável, mas o volume de reciclagem atualmente beira os 50%. Isso significa na prática que pelo menos um bilhão e meio de plástico não-biodegradável é descartado no meio ambiente por ano, o que significa algumas centenas de anos para absorção na natureza.

ACIDENTE EM PLATAFORMA PETROLÍFERA "DEEPWATER HARIZON" NOS EUA COSTA DA LOUISIANA

Depois de dias de incêndio, a Deepwater Horizon afundou na costa da Louisiana
A petroleira britânica British Petroleum (BP), operadora da plataforma Deepwater Horizon, está em uma situação difícil depois da explosão da plataforma que causou um grande vazamento de petróleo na costa do Estado americano da Louisiana. A contenção do vazamento é apenas um dos problemas da BP, que terá que se responsabilizar pela operação de limpeza, além de um processo movido por todos os que forem afetados, e também o dano à imagem internacional da empresa. A Deepwater Horizon, que pertence à empresa suíça Transocean e estava sendo operada pela BP, explodiu na terça-feira passada e afundou na quinta-feira, depois de ficar dois dias em chamas. Onze trabalhadores desapareceram depois do desastre, que está sendo considerado o mais grave do tipo em quase uma década. Na última quinta-feira, a grande mancha de petróleo gerada pelo equivalente a 5 mil barris de petróleo que vazam diariamente dos destroços da plataforma já alcançou a costa da Louisiana. Com isso a BP terá que arcar com os custos de construção de uma estrutura semelhante a uma cúpula, que deverá ser levada até o oleoduto que está vazando, enquanto um poço suplementar é perfurado, para ajudar na operação de contenção, ao custo de US$ 100 milhões (R$ 173 mi). A companhia também está usando um submarino robô para tentar fechar válvulas no poço e acabar com o vazamento, outra operação considerada cara. Processos e gastos Alguns especialistas afirmam que a Transocean é a responsável pela segurança na Deepwater Horizon, mas a BP também enfrentará processos devido ao acidente. O processo contra a BP e a Transocean já foi aberto em nome dos 11 funcionários desaparecidos depois da explosão. Dois pescadores de camarão da Louisiana também entraram com um processo contra todos os responsáveis pela plataforma, incluindo a BP. Nesta sexta-feira, o presidente dos EUA, Barack Obama, afirmou a BP “é, em última análise, a responsável pelo pagamento dos custos da limpeza e das operações, mas estamos preparados para cumprir nossa responsabilidade em todas as comunidades afetadas”. Imagem da Guarda Costeira mostrou o vazamento no oleoduto O presidente-executivo da companhia, Tony Hayward, viajou para os Estados Unidos logo depois do acidente na semana passada e afirmou que a BP está dando um tratamento "agressivo" ao problema. "Esta é a maior resposta de qualquer um na indústria e podemos fazer isto pelo fato de termos nos preparado", disse. Doug Suttles, o chefe de operações e produção da BP, afirmou que a companhia está gastando US$ 6 milhões (R$ 10 bi) por dia para tentar limpar a mancha de petróleo e parar o vazamento, mas ainda não tem certeza das causas do problema. Queda das ações Na quinta-feira, quando a Guarda Costeira dos Estados Unidos anunciou que o vazamento de petróleo era cinco vezes maior do que o divulgado previamente, o preço das ações da BP caíram 6,5 %. No total, as ações da BP registraram queda de cerca de 4,5% desde a explosão. Russell Corn, vice-presidente companhia de análise corporativa Diligence, disse à BBC que o desastre causará preocupação crescente para a administração da BP. "É mais provável que desencadeie um pressentimento (nos mercados) de que a crise (gerada pelo desastre) será cara e danosa para a companhia e, portanto, resultar em alguma forma de sentimento negativo nos mercados de ações", afirmou. Stephen Cheliots, do Centro para Análise de Marca em Londres, disse que à BBC que os desastres ambientais podem afetar a imagem das gigantes do petróleo como a BP. "Podem ter um grande impacto em uma marca e podem prejudicar uma marca no longo prazo", afirmou. "Muitas pessoas podem fazer a ligação entre, por exemplo, a Exxon e o desastre com o Exxon Valdez." Incidentes anteriores Apesar de a BP ter destacado sua resposta rápida ao desastre no Estado da Louisiana - e sua cooperação com a investigação do incidente junto ao governo dos Estados Unidos - a reputação da companhia naquele país já sofreu golpes com incidentes anteriores. Em dezembro de 2009 um júri do Estado do Texas concedeu uma indenização de US$ 100 milhões (R$ 173 mi) a dez funcionários de uma refinaria de petróleo da BP que afirmaram que um vazamento em 2007 os deixou doentes. A BP alegou que qualquer substância tóxica tinha vindo de fora da refinaria - a mesma refinaria que já tinha sofrido com outra explosão em 2005. Na explosão de 2005 ao sul de Houston, um total de 15 pessoas morreram e outras 170 ficaram feridas. A BP foi multada em US$ 87 milhões (R$ 151 mi) e também levou outra multa de US$ 50 milhões (R$ 87 mi) do departamento de Justiça.

EUA TEM O MAIOR PERCENTUAL DE DESMATAMENTO DO PLANETA

Estudo afirma que apesar do Brasil ter devastado a maior área, 165 mil quilômetros quadrados, coube aos norte-americanos o topo do ranking de perda da cobertura florestal, com 6% das matas do país desaparecendo entre 2000 e 2005.



Perda percentual da cobertura florestal dos principais países com florestas, 2000-2005. Crédito: Rhett A. Butler/mongabay.com.
Utilizando imagens de satélite, pesquisadores descobriram que mais de um milhão de quilômetros quadrados de florestas foram perdidos entre 2000 e 2005 ao redor do globo, representando 3,1% da cobertura total. Porém, para a surpresa de muitos, o estudo revela que no mesmo período, Estados Unidos e Canadá apresentaram taxas de desmatamento maiores até mesmo que o Brasil quando levada em conta as suas áreas.
Publicado no periódico Proceedings of the National Academy of Science (PNAS), o estudo considera a perda florestal tanto por perturbações humanas quanto causas naturais e conclui que a América do Norte perdeu a maior quantidade de florestas entre os seis continentes. No total, 30% das perdas florestais se deram apenas na América do Norte e 20% na América do Sul, que possui a maior extensão de florestas tropicais no mundo.
Das sete nações que têm mais de um milhão de Km2 de florestas (Rússia, Brasil, Estados Unidos, Canadá, Indonésia, China e República Democrática do Congo), o Brasil foi o campeão na área total desmatada entre 2000 e 2005. O país perdeu 165mil Km2, equivalente a 3,6% da sua cobertura total em 2000 ou 0,5% acima da média global.
Dos 165 mil Km2, 26 mil foram perdidos anualmente na Amazônia e sete mil no Cerrado.
O Canadá seguiu logo atrás do Brasil, perdendo cerca de 160 mil Km2, porém proporcionalmente isto significa 5,2% da cobertura florestal total no país, mais de 2% superior ao restante do mundo.
Mas os Estados Unidos apresentaram a maior perda percentual entre os sete países, com 6% da cobertura total em apenas cinco anos, resultando na redução de 120 mil Km2 de florestas. Apesar do fogo e infestações por besouros no Alaska e oeste dos Estados Unidos, a exploração madeireira em grande escala no sudeste, costa oeste e meio-oeste tiveram um papel importante no declínio constante.
O estudo também descreve as perdas florestais em outros países como Indonésia com 3,6%, Rússia com 2,8%, China com 2,3% e a República Democrática do Congo com a menor taxa de apenas 0,6%.
Ecossistemas



Perda da cobertura florestal global por bioma, 2000-2005. Crédito: Rhett A. Butler/mongabay.com.
Comparando os quatro maiores ecossistemas mundiais, o estudo concluiu que a região boreal sofreu o maior impacto nestes cinco anos, as florestas tropicais úmidas em segundo, seguidas das florestas tropicais secas e temperadas.
No ecossistema boreal, 60% da perda se deu por incêndios e 40% foi causada por exploração madeireira, doenças e infestações por besouros ligadas às mudanças climáticas, de acordo com o estudo.
Nos ambientes tropicais o fator dominante foi o desmatamento para agricultura no Brasil e plantações na Indonésia e Malásia.
Já no bioma temperado, a maior parte já foi convertido para agricultura e habitações há tempos, porém é importante ressaltar que proporcionalmente estão em segundo dadas as altas taxas de desmatamento nos Estados Unidos.
Ao medir a perda florestal, o estudo calculou a cobertura florestal a partir de 25% de dossel com árvores com mais de 5 metros de altura.
Citação: Hansen, Matthew C.; Stehman, Stephen V.; and Potapov, Peter V. Quantification of global gross forest cover loss. PNAS.
Fonte: Mercado Ético
Publicado por Manuela Alegria
em 28 de abril, 2010
Fernanda B. Muller, CarbonoBrasil/Mongabay