Existem falhas clássicas em um processo seletivo, independente do tipo de profissional e área de atuação do selecionado. Não entender o negócio da empresa, não levantar e mensurar as competências dos candidatos, e desconhecer o motivo da vaga são algumas delas. “O sucesso na escolha deve considerar as competências profissionais e pessoais do escolhido de acordo com a demanda da área específica”, indica Luciana Amaro, gerente de RH da BASF. Segundo ela, não há regra fixa e cada caso deverá ser analisado criteriosamente. “O cuidado é fundamental, já que muitas vezes podemos ‘cair na armadilha’ de investirmos muito tempo na avaliação da parte técnica e não o suficiente na comportamental, que são aspectos mais difíceis de serem identificados durante o processo seletivo”, completa.
Os RHs das corporações perceberam que por mais que um profissional seja qualificado tecnicamente, a empresa necessita que ele tenha comportamentos e atitudes adequados a cultura, missão, visão e objetivos da corporação. Cintia Menegazzo, consultora de desenvolvimento organizacional e coach, afirma que a etapa inicial, em que o selecionador não ouve o requisitante da vaga, é o principal erro que existe em um processo seletivo, já que existem muitos profissionais no mercado e o selecionador precisa encontrar o que case com os valores e a estratégia da empresa contratante. “Os processos de seleção sempre são ‘para ontem’, então normalmente recruta-se e seleciona-se mal”, aponta.
Hoje, o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma e ter condições de assessorá-lo corretamente. “No entendimento do solicitante, é entender perfeitamente o que o requisitante da vaga deseja, ou seja, entender o negócio dele e o motivo pelo qual ele quer aquela vaga”, diz Cintia. De acordo com a consultora, a origem de uma seleção ruim está na má formação e prepotência de quem seleciona, de não ter a humildade de entender o negócio. “Acho que a posição do selecionador é muito confortável e pode ocorrer displicência, pois nós quem estamos elegendo”, observa.
A seleção por competências tem a finalidade de compor no quadro de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. Ela tem como vantagem um processo mais objetivo e sistemático, maior garantia de adequação do profissional à empresa, e assegura uma rotatividade baixa de colaboradores, o que diminui gastos. Muitas das competências buscadas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança. Cintia aponta: “se a seleção não é realizada por competências, ela torna-se subjetiva”.
Competência é o conjunto de características pessoais expressadas mediante o comportamento e conduta que produzem um desempenho em um cargo, em uma organização. “Por este motivo se faz importante esta análise e para que isto ocorra, a equipe de seleção deverá conhecer muito bem as competências da organização e quais são exigidas para o cargo em aberto”, diz Luciana Amaro.
Pode ocorrer também de, em um processo seletivo, o profissional se mostrar a pessoa ideal para a vaga, mas no decorrer do desenvolvimento de suas atividades rotineiras, se revelar um colaborador fora das expectativas da organização. “Já recrutei uma pessoa, por exemplo, que nos testes mostrava ter um excelente equilíbrio emocional (tranquilidade, paciência e tolerância). Ela era do setor industrial, e quando foi submetida a uma cultura empresarial de serviços, cujo ritmo e o contexto são diferentes, a pessoa surtou”, aponta Cintia Menegazzo. Segundo a consultora, em uma avaliação mais técnica e por competências, é mais difícil cometer esse tipo de falha.
Profissionais envolvidos
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente um novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. “A garantia de 100% de acerto em seleção não existe. Para maior garantia no sucesso do admitido, julgo necessário o envolvimento da área requisitante em parceira com RH”, sugere Luciana.
Para posições de liderança, a participação de gerentes ou diretores torna-se imprescindível na fase final do processo seletivo. “Cada envolvido na seleção tem um olhar diferente para o candidato e para as necessidades da empresa e a soma das impressões e percepções, trazem a assertividade na decisão para a aprovação ou não do profissional adequado para o cargo em aberto”, finaliza a gerente de RH da Basf.
Editado por: Caio Lauer
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